馬斯洛的需求層次理論
生理需求：人們對食物、水、依據、性以及其他生理方面的需求。
安全需求：在生理上的需求得到保證的同時，保護自身免受生理和情感傷害的需求。
社會需求：人們在愛情、歸屬、接納以及友誼方面的需求。
尊重需求：內部尊重因素包括對自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括對地位、認可或被關注的需求。
自我實現需求：推動個人能力極限的，對自我發展、自我價值實現和自我理想實現的需求。
什麼可以激勵員工？一項研究的結果如下（按照重要性順序）：96% 工資，95% 工作保障，92% 上司/管理者，91% 培訓，91% 績效反饋，89% 領導力，87% 休假/帶薪休假，85% 職位晉陞，81% 決策參與度，75% 公司文化。
管理名言：如果你需要幫助，那你就尋求幫助！
赫茨伯格的雙因素理論（也稱激勵-保健理論）
赫茨伯格認為導致工作滿意和不滿意的因素是彼此分離，有所區別的。因此，管理者設法消除帶來工作不滿意的那些因素，能夠使員工不會感到不滿意，但卻不一定能夠對他們有所激勵。導致工作不滿意的外部因素，稱為保健因素。當這些因素保到充分滿足時，人們不會感到不滿意，但是也不會感到滿意。為了激勵員工，赫茨伯格建議應該強調激勵因素，也就是增加員工滿意度的內在因素。
激勵因素：
成就、認可、工作本身、責任、晉陞、成長。
保健因素：
監督、公司政策、與上司的關係、工作條件、工資、與同事的關係、個人生活、與下屬的關係、地位、工作保障。
三種需求理論
三種需求理論認為主要有三種後天的（而不是先天的）需求推動人們從事工作。這三種需求分別是：成就需求，即想要達到標準、追求卓越、獲得成功的願望；權力需求，即想要使他人聽從自己的指示以某種特定方式行事的願望；歸屬需求，即想要建立友好、親密的人際關係的願望。最優秀的管理者往往都具有較高的權力需求和較低的歸屬需求。
目標設置理論
目標設置理論認為具體的工作目標會提高工作績效，與容易的目標相比，困難的目標一旦被員工接受，將會產生更高的工作績效。
目標設置理論認為困難的目標能夠使激勵效果最大化，而三種需求理論認為難度適中的目標能夠激發成就動機，這兩者之間其實並不矛盾。第一，目標設置理論針對的是普通大眾，而成就動機的結論是基於高成就需求者得出的。考慮到北美只擁有10%-20%的高成就需求者（可能在發展中國家這一比例更低），因此困難目標的設置仍然適用於大多數員工。第二，目標設置理論的結論是應用於那些接受並致力於實現這些目標的人。困難的目標只有在被接受的情況下，才會帶來更高的績效。
在某些情況下，積极參与目標設置的員工會表現出更高的績效；在某些情況下，當管理者為員工分配目標時，他們會表現最佳。然而，當員工可能會抗拒接受困難的挑戰時，參與目標設置可能會提高他們對目標的接受程度。
最後，我們知道，如果員工在實現目標的過程中能夠獲得進展情況，他們會表現得更好，因為反饋有助於識別他們所做的以及他們想要做的之間的差距。但並非所有的反饋都具有同等效果。研究表明，比起來自他人的反饋，自我反饋——員工對自身的改進情況進行監控——是一種更為強大的激勵。
除了反饋，還有其他的三個權變因素會影響目標—效績關係：目標認同、足夠的自我效能、國家文化。首先，目標設置理論假定個體致力於目標的實現。當目標是公開設定的，或者當個體是內控型的，或者該個體參與了目標的設定而不是別人設定目標時，能夠獲得該個體更高的認可。其次，自我效能是指員工認為自己能夠完成工作任務的信念。你所具有的自我效能越高，你越有信心能夠在工作中取得成功。最後，目標設置理論發揮的價值還取決於國家文化。該理論假定下屬具有一定的獨立性（在權力距離維度上得分不高），人們會追求具有挑戰性的目標（在不確定性規避維度上得分較低），管理者和下屬都認為績效很重要（在男性氣質維度上得分較高）。在那些文化不滿足這種特徵的國家中，不太可能出現期望有結果——目標設置會帶來更高的員工績效。
我們的總體結論是：為實現困難、具體的目標而努力的意願是一種強大的激勵力量。在合適的條件下，這種意願能夠導致更高的績效。然而，沒有證據表現這樣的目標能夠提高工作滿意度。
強化理論
強化理論認為行為是結果的函數。某種結果緊接著在某種行為之後立即出現，並且提高該行為未來重複率的可能性，稱為強化物。
根據斯金納的觀點，如果個體在表現出來某一行為之後受到獎勵，那麼該個體極可能再次表現出這種期望行為。如果在期望行為之後立即給予獎勵最為有效；而如果行為得不到獎勵，或者是受到了懲罰，這種行為則不太可能再次出現。運用強化理論，管理者可以對有利於組織目標實現的行為施加正強化，從而影響員工的行為。而對於達不到期望的行為，管理者應該忽略而不是懲罰。
工作特徵模型
工作特徵模型確定了五種核心工作維度及其相互關係，以及其對員工生產率、動機和滿意度的影響。這五種核心的工作維度分別是：
- 技能多樣性：一項工作需要從事多種活動從而使員工能多利用不同技能和才幹的程度。
- 任務完整性：一項工作需要完成一件完整的、可辨識的工作任務的程度。
- 任務重要性：工作對人們生活和工作的實際影響程序。
- 工作自主性：實際情況中，一項工作在安排工作內容、確定工作程序方面給員工的自由度、獨立權和決定權。
- 工作反饋：員工在完成任務的過程中，可以獲得關於自己工作績效的直接而明確信息的程序。
公平理論
研究表明，員工會拿自己與其他人進行比較，而不公平感會影響員工付出努力的程度。
公平理論認為員工首先將自己從工作中得到的（所得）和付出的（投入）進行比較，然後將自己的付出-所得比與其他相關人員的付出-所得比進行比較。如果員工認為自己的付出-所得比與其他相關人員的付出-所得比相同，那就沒什麼問題。當出現不公平的感受時，員工就會試圖採取某些措施。結果則可能出現生產率的下降或上升、產品質量的提高或降低、缺勤率的上升或自願離職。
研究表明，分配公平比程序公正更能影響員工的滿意度，而程序公平往往會影響員工對組織的承諾、對上司的信任以及辭職的意願。這對管理者而言有什麼意義？他們應該考慮將分配決策如何制定的信息公開化，遵循穩定、公正的程序，並採取措施以提高程序公正的認同感。通過提高員工對程序公平的認同感，即使在他們對報酬、晉陞或其他個人所得不滿意的情況下，員工也可能會積極地看待他們的上司和組織。
期望理論
期望理論認為，個體趨於表現出某種特定行為是因為預期該行為會帶來特定的結果，以及所得結果對該個體具有吸引力。該理論包含三個變數或關係：
- 期望值，或努力-績效的關係。指的是個體所認為的付出一定的努力能達到某一特定績效水平的概率。
- 手段，或績效-獎勵關係，指的是個體所認為的某一特定績效水平有助於獲得期望結果的程度。
- 效價，或獎勵的吸引力，指的是在工作中可能獲得的結果或獎勵對個體的重要程度。效價同時考慮了該個體的目標以及需求。
設計合適的獎勵機制
- 開卷管理。公司與員工共享信息，使員工更積極地作出有利於工作的決策，更好地理解自己的工作內容和工作方式對公司的意義，最終影響公司利潤。這種方式稱為開卷管理。
- 員工認可計劃。員工認可計劃是對員工的關注以及對出色的工作表現給予關注、讚揚和感謝。與強化理論相一致，在行為發生後立即表示認可來獎勵該行為，很可能會鼓勵該行為的重複發生。
- 績效工資方案。績效工資方案是根據對績效的衡量來支付員工工資的浮動薪酬方案。計件報酬制度、獎勵工資制度、利潤分享制度和卓越績效獎勵制度都是浮動薪酬方案的實例。如果一個企業決定應用績效工資方案，管理者需要確保這些方案明確具體地體現了個體薪酬與期望績效水平之間的關係。員工必須清楚地理解績效——讓自己的績效和組織的績效——如何確切地轉化為他們工資單上的金額。
