马斯洛的需求层次理论
生理需求：人们对食物、水、依据、性以及其他生理方面的需求。
安全需求：在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。
社会需求：人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。
尊重需求：内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求。
自我实现需求：推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。
什么可以激励员工？一项研究的结果如下（按照重要性顺序）：96% 工资，95% 工作保障，92% 上司/管理者，91% 培训，91% 绩效反馈，89% 领导力，87% 休假/带薪休假，85% 职位晋升，81% 决策参与度，75% 公司文化。
管理名言：如果你需要帮助，那你就寻求帮助！
赫茨伯格的双因素理论（也称激励-保健理论）
赫茨伯格认为导致工作满意和不满意的因素是彼此分离，有所区别的。因此，管理者设法消除带来工作不满意的那些因素，能够使员工不会感到不满意，但却不一定能够对他们有所激励。导致工作不满意的外部因素，称为保健因素。当这些因素保到充分满足时，人们不会感到不满意，但是也不会感到满意。为了激励员工，赫茨伯格建议应该强调激励因素，也就是增加员工满意度的内在因素。
激励因素：
成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长。
保健因素：
监督、公司政策、与上司的关系、工作条件、工资、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位、工作保障。
三种需求理论
三种需求理论认为主要有三种后天的（而不是先天的）需求推动人们从事工作。这三种需求分别是：成就需求，即想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望；权力需求，即想要使他人听从自己的指示以某种特定方式行事的愿望；归属需求，即想要建立友好、亲密的人际关系的愿望。最优秀的管理者往往都具有较高的权力需求和较低的归属需求。
目标设置理论
目标设置理论认为具体的工作目标会提高工作绩效，与容易的目标相比，困难的目标一旦被员工接受，将会产生更高的工作绩效。
目标设置理论认为困难的目标能够使激励效果最大化，而三种需求理论认为难度适中的目标能够激发成就动机，这两者之间其实并不矛盾。第一，目标设置理论针对的是普通大众，而成就动机的结论是基于高成就需求者得出的。考虑到北美只拥有10%-20%的高成就需求者（可能在发展中国家这一比例更低），因此困难目标的设置仍然适用于大多数员工。第二，目标设置理论的结论是应用于那些接受并致力于实现这些目标的人。困难的目标只有在被接受的情况下，才会带来更高的绩效。
在某些情况下，积极参与目标设置的员工会表现出更高的绩效；在某些情况下，当管理者为员工分配目标时，他们会表现最佳。然而，当员工可能会抗拒接受困难的挑战时，参与目标设置可能会提高他们对目标的接受程度。
最后，我们知道，如果员工在实现目标的过程中能够获得进展情况，他们会表现得更好，因为反馈有助于识别他们所做的以及他们想要做的之间的差距。但并非所有的反馈都具有同等效果。研究表明，比起来自他人的反馈，自我反馈——员工对自身的改进情况进行监控——是一种更为强大的激励。
除了反馈，还有其他的三个权变因素会影响目标—效绩关系：目标认同、足够的自我效能、国家文化。首先，目标设置理论假定个体致力于目标的实现。当目标是公开设定的，或者当个体是内控型的，或者该个体参与了目标的设定而不是别人设定目标时，能够获得该个体更高的认可。其次，自我效能是指员工认为自己能够完成工作任务的信念。你所具有的自我效能越高，你越有信心能够在工作中取得成功。最后，目标设置理论发挥的价值还取决于国家文化。该理论假定下属具有一定的独立性（在权力距离维度上得分不高），人们会追求具有挑战性的目标（在不确定性规避维度上得分较低），管理者和下属都认为绩效很重要（在男性气质维度上得分较高）。在那些文化不满足这种特征的国家中，不太可能出现期望有结果——目标设置会带来更高的员工绩效。
我们的总体结论是：为实现困难、具体的目标而努力的意愿是一种强大的激励力量。在合适的条件下，这种意愿能够导致更高的绩效。然而，没有证据表现这样的目标能够提高工作满意度。
强化理论
强化理论认为行为是结果的函数。某种结果紧接着在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复率的可能性，称为强化物。
根据斯金纳的观点，如果个体在表现出来某一行为之后受到奖励，那么该个体极可能再次表现出这种期望行为。如果在期望行为之后立即给予奖励最为有效；而如果行为得不到奖励，或者是受到了惩罚，这种行为则不太可能再次出现。运用强化理论，管理者可以对有利于组织目标实现的行为施加正强化，从而影响员工的行为。而对于达不到期望的行为，管理者应该忽略而不是惩罚。
工作特征模型
工作特征模型确定了五种核心工作维度及其相互关系，以及其对员工生产率、动机和满意度的影响。这五种核心的工作维度分别是：
- 技能多样性：一项工作需要从事多种活动从而使员工能多利用不同技能和才干的程度。
- 任务完整性：一项工作需要完成一件完整的、可辨识的工作任务的程度。
- 任务重要性：工作对人们生活和工作的实际影响程序。
- 工作自主性：实际情况中，一项工作在安排工作内容、确定工作程序方面给员工的自由度、独立权和决定权。
- 工作反馈：员工在完成任务的过程中，可以获得关于自己工作绩效的直接而明确信息的程序。
公平理论
研究表明，员工会拿自己与其他人进行比较，而不公平感会影响员工付出努力的程度。
公平理论认为员工首先将自己从工作中得到的（所得）和付出的（投入）进行比较，然后将自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比进行比较。如果员工认为自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比相同，那就没什么问题。当出现不公平的感受时，员工就会试图采取某些措施。结果则可能出现生产率的下降或上升、产品质量的提高或降低、缺勤率的上升或自愿离职。
研究表明，分配公平比程序公正更能影响员工的满意度，而程序公平往往会影响员工对组织的承诺、对上司的信任以及辞职的意愿。这对管理者而言有什么意义？他们应该考虑将分配决策如何制定的信息公开化，遵循稳定、公正的程序，并采取措施以提高程序公正的认同感。通过提高员工对程序公平的认同感，即使在他们对报酬、晋升或其他个人所得不满意的情况下，员工也可能会积极地看待他们的上司和组织。
期望理论
期望理论认为，个体趋于表现出某种特定行为是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体具有吸引力。该理论包含三个变量或关系：
- 期望值，或努力-绩效的关系。指的是个体所认为的付出一定的努力能达到某一特定绩效水平的概率。
- 手段，或绩效-奖励关系，指的是个体所认为的某一特定绩效水平有助于获得期望结果的程度。
- 效价，或奖励的吸引力，指的是在工作中可能获得的结果或奖励对个体的重要程度。效价同时考虑了该个体的目标以及需求。
设计合适的奖励机制
- 开卷管理。公司与员工共享信息，使员工更积极地作出有利于工作的决策，更好地理解自己的工作内容和工作方式对公司的意义，最终影响公司利润。这种方式称为开卷管理。
- 员工认可计划。员工认可计划是对员工的关注以及对出色的工作表现给予关注、赞扬和感谢。与强化理论相一致，在行为发生后立即表示认可来奖励该行为，很可能会鼓励该行为的重复发生。
- 绩效工资方案。绩效工资方案是根据对绩效的衡量来支付员工工资的浮动薪酬方案。计件报酬制度、奖励工资制度、利润分享制度和卓越绩效奖励制度都是浮动薪酬方案的实例。如果一个企业决定应用绩效工资方案，管理者需要确保这些方案明确具体地体现了个体薪酬与期望绩效水平之间的关系。员工必须清楚地理解绩效——让自己的绩效和组织的绩效——如何确切地转化为他们工资单上的金额。
