群而不党，和而不同，自由理性皆容纳
以道佐人主，不以兵（军事；武力；战争）强於天下，其事好還。師之所居，楚朸（lì，【詩·大雅】如矢斯棘）生之。
善者果而已矣，毋以取强焉。果而毋䮦（马高六尺为骄），果而勿矜（矜，大也），果而勿伐（自夸，自吹自擂，夸耀自己），果而毋得已居，是胃果而不强。
物壯而老，是胃之不道，不道蚤已。
注解：
以“道”来辅佐君主，不以武力逞强于天下，用武力逞强的方式很容易招致还报（报复）。军队所停留的地方，荆棘丛生（家园荒废）。
善者（只要能）达到目的就可以了，不要采取逞强的方式。达到目的了不要骄傲自满，达到目的了不要自高自大，达到目的了不要自我夸耀，达到目的了要怀着于迫不得已的心态，是为“达到目的了却不逞强”。
事物壮盛之后会走向衰老，是为不合于道，不合于道就会早夭。
將欲取（捕捉；捉拿）天下而爲之，吾見其弗得已（已，成也。——《广雅》）。夫天下神器（帝王的印玺，借指帝位、国家权力）也！非可爲者也！！爲者敗之，執（控制；统御）者失之。
故物或行或随，或炅或䂳（cuǒ），或强或羸，或杯（古同“柸”，左边的“木”主仁义；右边的“丕”，遵奉、秉持的意思。两边合起来的意思是秉持仁义）或撱（wěi，抛弃）。
是以聲人去甚（过分），去大，去楮（chǔ，“木”代表“仁”，木者指“仁者”）。
注解：
（如果谁不顾万物本性和规律，）将来想要捉拿着天下（按照自己的意志）妄为的，我看其不会得以成功的。这天下（的统治权）是天下人赋予的神器！不是可以妄为的！！妄为者会遭到失败，控制（天下）者会失去天下。
（世间万物姿态万千、禀性各异，）所以人中间有的人匆匆前行，有的人慢慢尾随；有的人炙手可热，有的人坐冷石板凳；有的人强大，有的人羸弱；有的人秉持仁义，有的人抛弃仁义。
所以遵道而行的人要（看透世间万象）舍弃过分把持，舍弃好大喜功，舍弃以仁者自居。
马斯洛的需求层次理论
生理需求：人们对食物、水、依据、性以及其他生理方面的需求。
安全需求：在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。
社会需求：人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。
尊重需求：内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求。
自我实现需求：推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。
什么可以激励员工？一项研究的结果如下（按照重要性顺序）：96% 工资，95% 工作保障，92% 上司/管理者，91% 培训，91% 绩效反馈，89% 领导力，87% 休假/带薪休假，85% 职位晋升，81% 决策参与度，75% 公司文化。
管理名言：如果你需要帮助，那你就寻求帮助！
赫茨伯格的双因素理论（也称激励-保健理论）
赫茨伯格认为导致工作满意和不满意的因素是彼此分离，有所区别的。因此，管理者设法消除带来工作不满意的那些因素，能够使员工不会感到不满意，但却不一定能够对他们有所激励。导致工作不满意的外部因素，称为保健因素。当这些因素保到充分满足时，人们不会感到不满意，但是也不会感到满意。为了激励员工，赫茨伯格建议应该强调激励因素，也就是增加员工满意度的内在因素。
激励因素：
成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长。
保健因素：
监督、公司政策、与上司的关系、工作条件、工资、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位、工作保障。
三种需求理论
三种需求理论认为主要有三种后天的（而不是先天的）需求推动人们从事工作。这三种需求分别是：成就需求，即想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望；权力需求，即想要使他人听从自己的指示以某种特定方式行事的愿望；归属需求，即想要建立友好、亲密的人际关系的愿望。最优秀的管理者往往都具有较高的权力需求和较低的归属需求。
目标设置理论
目标设置理论认为具体的工作目标会提高工作绩效，与容易的目标相比，困难的目标一旦被员工接受，将会产生更高的工作绩效。
目标设置理论认为困难的目标能够使激励效果最大化，而三种需求理论认为难度适中的目标能够激发成就动机，这两者之间其实并不矛盾。第一，目标设置理论针对的是普通大众，而成就动机的结论是基于高成就需求者得出的。考虑到北美只拥有10%-20%的高成就需求者（可能在发展中国家这一比例更低），因此困难目标的设置仍然适用于大多数员工。第二，目标设置理论的结论是应用于那些接受并致力于实现这些目标的人。困难的目标只有在被接受的情况下，才会带来更高的绩效。
在某些情况下，积极参与目标设置的员工会表现出更高的绩效；在某些情况下，当管理者为员工分配目标时，他们会表现最佳。然而，当员工可能会抗拒接受困难的挑战时，参与目标设置可能会提高他们对目标的接受程度。
最后，我们知道，如果员工在实现目标的过程中能够获得进展情况，他们会表现得更好，因为反馈有助于识别他们所做的以及他们想要做的之间的差距。但并非所有的反馈都具有同等效果。研究表明，比起来自他人的反馈，自我反馈——员工对自身的改进情况进行监控——是一种更为强大的激励。
除了反馈，还有其他的三个权变因素会影响目标—效绩关系：目标认同、足够的自我效能、国家文化。首先，目标设置理论假定个体致力于目标的实现。当目标是公开设定的，或者当个体是内控型的，或者该个体参与了目标的设定而不是别人设定目标时，能够获得该个体更高的认可。其次，自我效能是指员工认为自己能够完成工作任务的信念。你所具有的自我效能越高，你越有信心能够在工作中取得成功。最后，目标设置理论发挥的价值还取决于国家文化。该理论假定下属具有一定的独立性（在权力距离维度上得分不高），人们会追求具有挑战性的目标（在不确定性规避维度上得分较低），管理者和下属都认为绩效很重要（在男性气质维度上得分较高）。在那些文化不满足这种特征的国家中，不太可能出现期望有结果——目标设置会带来更高的员工绩效。
我们的总体结论是：为实现困难、具体的目标而努力的意愿是一种强大的激励力量。在合适的条件下，这种意愿能够导致更高的绩效。然而，没有证据表现这样的目标能够提高工作满意度。
强化理论
强化理论认为行为是结果的函数。某种结果紧接着在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复率的可能性，称为强化物。
根据斯金纳的观点，如果个体在表现出来某一行为之后受到奖励，那么该个体极可能再次表现出这种期望行为。如果在期望行为之后立即给予奖励最为有效；而如果行为得不到奖励，或者是受到了惩罚，这种行为则不太可能再次出现。运用强化理论，管理者可以对有利于组织目标实现的行为施加正强化，从而影响员工的行为。而对于达不到期望的行为，管理者应该忽略而不是惩罚。
工作特征模型
工作特征模型确定了五种核心工作维度及其相互关系，以及其对员工生产率、动机和满意度的影响。这五种核心的工作维度分别是：
公平理论
研究表明，员工会拿自己与其他人进行比较，而不公平感会影响员工付出努力的程度。
公平理论认为员工首先将自己从工作中得到的（所得）和付出的（投入）进行比较，然后将自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比进行比较。如果员工认为自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比相同，那就没什么问题。当出现不公平的感受时，员工就会试图采取某些措施。结果则可能出现生产率的下降或上升、产品质量的提高或降低、缺勤率的上升或自愿离职。
研究表明，分配公平比程序公正更能影响员工的满意度，而程序公平往往会影响员工对组织的承诺、对上司的信任以及辞职的意愿。这对管理者而言有什么意义？他们应该考虑将分配决策如何制定的信息公开化，遵循稳定、公正的程序，并采取措施以提高程序公正的认同感。通过提高员工对程序公平的认同感，即使在他们对报酬、晋升或其他个人所得不满意的情况下，员工也可能会积极地看待他们的上司和组织。
期望理论
期望理论认为，个体趋于表现出某种特定行为是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体具有吸引力。该理论包含三个变量或关系：
设计合适的奖励机制