分类： 工作实践

大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，矜（同“鳏”）寡孤独废疾者皆有所养，男有分，女有归。货恶其弃于地也，不必藏于己；力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作，故外户而不闭。是谓大同。

今大道既隐，天下为家，各亲其亲，各子其子，货力为己，大人世及以为礼，城郭沟池以为固，礼义以为纪。以正君臣，以笃父子，以睦兄弟，以和夫妇，以设制度，以立田里，以贤勇知，以功为己。故谋用是作，而兵由此起。禹、汤、文、武、成王、周公，由此其选也。此六君子者，未有不谨于礼者也。以著其义，以考其信，著有过，刑仁讲让，示民有常。如有不由此者，在埶（shì：古通“势”）者去，众以为殃。是谓小康。

昨天看到了马骏老师讲孙子兵法的视频，里面有一句话让我思考了良久：

“夫物速成则疾亡，晚就则善终，朝华之草，夕而零落，松柏之茂，隆寒不衰，是以大雅君子恶速成，戒阙党也。”

这句话出自《三国志·王昶传》，意思是天下万事万物想要迅速地达到目标，肯定坚持不了多久就会走向衰亡，只有夯实基础，循序渐进，逐步地走向成熟，才能有始有终，维持较为长久的生命力。大多时候，世上根本没有捷径可寻，投机取巧的做法或许会有一时侥幸，但从长远看，却会带来更大的危害。这句话让我想到了宋代的王安石变法……

我们古人很可贵的地方向万物学习，从大自然当中领悟到要把根基扎稳，根深蒂固。像建房子一样，地基一定要打稳，厚积薄发，不能急于求成。所谓“绳锯木断，檐滴石穿，水到渠成，瓜熟蒂落，矜躁狐疑，欲速转迟”。这个自傲、急躁、怀疑了，是不是我的方法比孔子好了？有这个怀疑的念头，想要快，反而适得其反。求学问当中，很可贵的就是老实听圣贤人的话，这个得大利益了，他的学习就站在圣贤人的智慧之上来学习。我们回顾自己的人生，以至看身边同事同仁、同学，少走人生弯路的人，大部分都是肯听父母的劝，肯听长辈，甚至肯听经典的劝。假如连父母的话都不听，那人生不跌几个跟斗好像是不大可能。大家回忆回忆，这个额头曾经撞过几次了？你们没有反应，是已经撞了无数次，算不清楚。所以可贵要总结人生的经验，要懂得听智慧的言语，听人生这些宝贵的劝谏。

而这一段话当中，有德行、有才能的君子，他也是过来人，他知道德行、才能、智慧，不可能是一蹴可几的，都要积累循序渐进的。所以“恶速成”，只要急于求成必败无疑。孔子说的“无欲速，无见小利，欲速则不达，见小利则大事不成”。我们的急躁放下了没有？急于求成放下了没有？老老实实安住在当下了没有？预知将来结果，只问现在功夫，常常在那里希求未来、担心未来，精神都耗在这些虚幻的念头里面。所以农夫为什么实在？他知道只问耕耘，莫问收获的道理。

“戒阙党也”，“戒阙党”是典故，就是孔子那个时候，有一个少年常常给大人传话。有一天来给孔子传话，旁边的人一看，因为孔子学问好，其他的人好奇，这个年轻人是不是来求学问的？夫子说他不是来求学问的，因为从他很多动作看起来，他是想要早一点当大人，从哪里看出来？都坐在大人的位子上。没有学《弟子规》，“长者立，幼勿坐，长者坐，命乃坐”。都没叫他，也没请他坐，他就自己坐下去：我已经十八岁，我已经十六岁了，很想当大人。我自己回想起来好像我也是这样，难怪成不了大器，从小就在那里装大人的样子。看他走路都跟大人并肩而走，不懂得谦退，急于要当大人，这是急躁。夫子很厉害，这些有智慧的人，从我们的一举一动，就可以看到我们的心态，以至于断这个人以后的成就，待会讲到的就有这个内容，所以古人真的很厉害。但我们想著这个道理，其实也并不复杂，心行一如，一个人的行为是他的心反射出来的，所以从他的行为，可以推断到他的心态成不成熟。这个也是孔子藉由这个机缘，提醒年轻人不要急于求成。

先说站在一个员工的立场：我们理想中的领导能通情达理，能知人善任，能赏识自己，能提拔自己。再说站在一个领导的立场：我们理想中的员工能尽职尽责，执行力强，能配合自己，能对已忠诚。最后站在公司的立场：希望管理层和基层能团结合作，能共同为公司创造价值。可为什么后来领导和员工的关系却乱了呢？员工觉得领导不行，领导觉得员工不行，甚至关系紧张，严重内卷化。

今天无意中在电脑的360画报中看到这样一句话：认识的人越多，我就越喜欢我的狗。这句话值得深思。站在领导的角度考虑，员工一人一条心，管理想来很伤脑筋，于是希望员工都温顺顺从，好管理。就着当今发达的科学技术，于是就发明了能监控人思维的设备，这种设备能知道每个人的所思所想，这样使得社会已越趋于透明化。当然这些设备是掌握在领导手里的，于是造成了信息的不对称。员工有任何邪恶的想法或行为，领导都会知道。领导把住了员工，员工很害怕，或用离职来反抗、或是不得不忍气吞生屈从于领导、或是表面服从背地把领导骂得跟狗一样、或者真的像狗一样拼命巴结和讨好领导。再者，领导有这种重量级的武器，拿住了员工，或者心理扭曲变态，或者将自已逼到了墙角从此再无退路；因为一旦失去权力，将很可能被报复和清算。我想这种情况往后演化，将会造成社会的严重倒退：社会阶层固化、内卷化、信任危机，这些不都是当今社会的写照吗？曾仕强说过一句话，我觉得很有道理：人类终将死于科技。

从一方面讲，领导采用机器设备来管理员工，使员工服从，可能是迫不得已，因为人不好管，特别是中国人。我们都知道，一阴一阳谓之道，上有政策，下有对策。领导有这么厉害的武器，员工怎么应对呢？有些员工选择当机器人，领导让做什么，就做什么，一点也不多做；领导不说，就不干。于是，领导就又傻眼了，管理着一群不会思考的机器人，似乎比以前更累了。这就是领导与员工之间的博弈。

既然机器（科技）解决不了管理问题，那如何破这个局呢？这里借用曾仕强的一句话：以东方的哲学，来善用西方的科技。在科技不发达，没有这种机器之前，古人能照样把偌大一个国家治理得井井有条，国泰民安；现在科技发达了，相反还不行了。这完全没道理啊。我觉得，破局的要点是回归自然，把人把人看。领导把员工当人看，员工自己把自己当人看。怎么说呢？领导要首先要认同作为万物之灵的人是具有自觉能动性和创造性的存在物。员工也要把自己当人看并肯定自己的价值：尊纪守法、尽责尽责、更重要的是怀有一颗感恩的心。

领导如何能做到把人当人看呢？提高自己的道德水平，重视“仁”。仁者爱人、已所不欲，勿施于人，这就是仁。孔子说过：为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。大家都愿意辅助一个有德的领导。

同样的道理，员工也要把人把人看，特别是把自己当人看。人不是机器，有感情，有情绪，能共情。这里借用素书中的一句话：守职而不废，处义而不回；见嫌而不苟免，见利而不苟得。这都是我们应该努力达到的境界。做一个有价值的人，而不甘心当无感情的工具、按部就班的机器或是任打任骂却从不知反抗的狗。

领导做好领导该做的事情，员工做好员工该做的事情，大家各做好各自己的事情，就少了很多麻烦。当然，只是少了麻烦，绝对避免不了麻烦，那万一有冲突，有麻烦的时候怎么办呢？既然科技已经让这个世界透明化了，那还有什么不能开诚布公呢？大家依法行事，依规行事，再加开诚布公的沟通商量。领导最希望的是自己的工作业绩能漂亮，员工最希望的是能升职加薪，这两者并不冲突，于是才有了商量或是妥协的余地。小时候看过《三个火枪手》的动画片，里面的一句话我非常认同：人人为我，我为人人。道理往往都是那么简单，但结果却千差万别。人都是善变的，各怀各的心思。那就不要相信人了，要靠制度来打包票。我们可以公示一个制度：员工发现了什么或是多少问题、解决了什么或是多少问题能有什么奖励；违纪或是犯大错就罚，如此赏小功罚大过，调动员工的积极性。对于领导，能者上，庸者下；坐了高位，却解决不了问题，就应该自觉地下来，让更有能力的人上去。这个世界上从来不缺人才，只有没有发现人才的心。做到了这些，打通层级固化的障碍，如此才能良性发展。

还是那句话，道理全都是那么通俗易懂，但不同的人做却总是有不同的结果。根本原因还是在于人——在人之上，要把人当人；在人之下，要把自己当人。古人说：修身、齐家、治国、平天下。提高自已的修养，无论何时何地，都是最重要的。

ST公司是一家成立于1996年的民营企业，主要以房地产开发为主要事业领域，涉及房地产开发、物业管理、实体投资、商业运营等。经过十多年的发展历程，ST公司度过了艰难的生存期，取得了辉煌的经营业绩，在房地产行业内有一定的影响。特别是在最近几年，ST公司在房地产行业动荡不安、变革不断的环境中以其独特的经营模式和专业的管理团队仍然保持业务和规模的高速增长。ST公司现有10家子公司，员工600多人，其中高级管理人员25人，专业技术人员50人。ST公司非常重视企业文化的建设和核心人才的培养，在总裁W先生的领导下，不断完善管理制度、规范管理流程、规避经营风险，逐渐形成了ST公司在房地产行业生存和发展的核心竞争力。ST公司下辖三个产业板块，在“忠诚于才能、感激与奉献”核心价值观的引导下，锻造出一个以总裁W先生为核心的精英领导团队。ST公司的价值观对于加强公司的领导、保证组织的高效运转等方面发挥了重要作用，ST公司在管理实践中积累的经验也非常有借鉴意义。

(1)基于价值观的制度分析。ST公司有完善的编辑成册的人事、行政、财务和工程项目管理制度与流程，每年定期更新。每项制度在保持前瞻性的同时，非常强调与管理实际结合的指导性，一般在调动一线业务人员参与编写后由部门主管审核，最后交给管理层充分讨论后由总裁签字发布。为了落实各项制度，每项制度都有指定的责任部门和责任人进行监督检查，另外，每位员工都可以随时对制度执行过程中发现的问题提出意见以便在改版修订时不断完善。为了保持制度的严肃型，ST公司强调“尊重人才但不迁就人才”，任何人才都必须接受组织管理和制度约束。

(2)基于价值观的人力资源管理分析。ST公司人力资源中心提出了以“宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造条件成就人”为核心的人本主义战略。在用人标准上提出了“四看四不看”，即：“看你是否具备真才实学而不看你是否能说会道；看你是否忠诚守则而不看你头顶光环缭绕闪耀；看你是否真抓实干而不看你花拳绣腿作秀假冒；看你是否业绩实在而不看你左右逢缘关系特好。”ST公司认为比别人学得更快、持续改进和创新、勇于否定自我、敢于挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是ST的优秀人才。

(3)基于价值观的晋升与考核。ST公司非常重视人才的培养和内部的晋升，按照“给最有智慧的人更高的荣誉和地位，给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任”的用人理念，一批有才能、有业绩、讲奉献、讲责任的员工得到重用。根据“贤者居上、智者居侧、能者居中、平者居下”的原则，不拘一格选拔人才。公司支持员工通过自身努力获得发展，为员工开设多个晋升通道，创造均等发展机会。同时，ST公司积极推行竞争上岗和末位淘汰机制，强调无功即过，干部能上能下。

(4)基于价值观的组织构架。为了保证组织高效运转，ST公司根据发展战略设立了三大业务板块，各业务板块的分管副总裁有相对独立的自主经营决策权。在过去的三年中，ST公司经历了4次重大的组织结构调整，组织结构逐渐偏向于整扁平化。集团总部只设立职能管理机构，业务管理部门分散到各子公司，每个部门一般不设副职。为了加强对子公司的管控，集团公司总裁每年与子公司总经理签订人事、财务授权书和绩效合同。

(5)基于价值观的沟通。ST公司理解有效沟通对于提高组织运营效率、避免经营决策风险的重要性，公司建立了主管与员工平等的沟通氛围，不论在任何场合、不分职位等级，每位员工都可以自由地发表自己的观点和意见，员工也可以通过各种途径对上级和相关部门的工作提出质疑，只要是有建设性的意见都能够在总裁办的协调下得到妥善的处理。为了方便总裁与员工之间的沟通，ST公司建立了总裁信箱，公布了总裁的手机号码和电子信箱并规定了总裁接待日，总裁还经常走出办公室很随意地与员工交谈。另外，公司正在投入巨资建立管理信息系统平台，以保证员工之间实现更加平等、快捷的沟通。

(6)基于价值观的文化氛围。ST公司企业文化的典型特征是“家文化”。在用人方面，公司从来不解雇员工，有十多位追随公司总裁创业、为公司服务满十年的员工。以体贴、热情、纪律和高效为文化基调，在工作氛围上，上级很少用强制式的命令推动工作，主要依靠情感激励下属，员工之间非常平等。在团队协作方面，总裁像一位“家长”，威信极高，高管团队紧密地凝聚在总裁周围。ST公司认为企业文化应适应公司的发展战略和经营环境的变化，在企业文化变革方面，ST公司认为应该乐于接受新事物、实践新理论，在变革与创新中不断丰富企业文化内涵。

(7)基于价值观的危机管理。ST公司在处理危机时，强调主动承担社会责任并把生命安全放在至高无上的位置。ST公司认为加强危机的预防机制比落实危机的处理办法更有价值，为此，ST公司建立了各种应急预案，定期检查经营过程中的各种漏洞，对于可能危机员工、顾客和合作伙伴生命与财产安全的不稳定性因素及时采取相关措施，及时执行这些措施公司需要付出一定的成本也在所不惜。

什么是价值观：

价值观，是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。价值观是人用于区别好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系。它反映人对客观事物的是非及重要性的评价。人不同于动物，动物只能被动适应环境，人不仅能认识世界是什么、怎么样和为什么，而且还知道应该做什么、选择什么，发现事物对自己的意义，设计自己，确定并实现奋斗目标。这些都是由每个人的价值观支配。价值观决定、调节、制约个性倾向中低层次的需要、动机、愿望等，它是人的动机和行为模式的统帅。人的价值观建立在需求的基础上，一旦确定则反过来影响调节人进一步的需求活动。人们对各种事物，如学习、劳动、享受、贡献、成就等，在心目中存在主次之分，对这些事物的轻重排序和好坏排序构成一个人的价值观体系。价值观体系是决定一个人行为及态度的基础。价值观受制于人生观和世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成的，一个人价值观的形成受其所处的社会生产方式及经济地位的影响是决定性的，在一定程度上是不可逆的。具有不同价值观的人会产生不同的态度和行为。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，人们对各种职业有着不同的主观评价。从社会来讲，由于社会分工的发展和生产力水平的相对落后，各种职业在劳动性质的内容上，在劳动难度和强度上，在劳动条件和待遇上，在所有制形式和稳定性等诸多问题上，都存在着差别。再加上传统的思想观念等的影响，各类职业在人们心目中的声望地位便也有好坏高低之见，这些评价都形成了人的职业价值观，并影响着人们对就业方向和具体职业岗位的选择。

价值观是一种内心尺度。它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。我们这里考察的职业价值观，不是看人们如何看待“职业价值”的本质，而是注重探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程序而形成层次。

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。

价值观的类型：

人们的生活和教育经历互不相同，因此价值观也多种多样。行为科学家格雷夫斯为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级：

第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。

第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。

第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。

第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。

第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。

第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。

这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。

价值观的特性

1、价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。

2、价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 人们的价值观一旦形成， 便是相对稳定的，具有持久性。

3、价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。

价值观的作用：

价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观的作用大致体现在以下两个方面：

1、价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。

2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。

价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。每一个求职者由于其所受教育的不同和所处的环境的差异，在职业取向上的目标和要求也是不相同的。在许多场合，我们往往要在的一些得失中作出选择，而左右我们选择的，往往就是我们的职业价值观。例如，是要工作舒适轻松，还是要高标准的工资待遇，要成就一番事业，还是要安稳太平；当两者有矛盾冲突时，最终影响我们决策是存在于内心的职业价值观，而我们自己有时对自己的价值观并不是很清楚。通过本测试，就可以大致了解自己的职业价值观倾向，从而为自己选择理想的职业提供信息。

价值观对组织行为的影响：

从组织行为学的观点来考虑，价值观会影响当前及将来员工的行为，对塑造组织的未来也有着深刻的影响，所以对价值观的了解和研究就显得极为重要。

价值观在组织中的影响主要表现在以下几方面：影响对他人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；影响个人对决策和问题解决方法的选择；影响个人对所面临的形势和问题的看法；影响关于道德行为标准的确定；影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；影响对个人及组织的成功和成就的看法；影响个人对目标和组织目标的选择；影响管理和控制组织中人力资源的手段的选择。

在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式。

一是最大利润管理模式。它在19世纪和20世纪初被广泛应用于美国等工业发达国家的企业中，在美国现有的许多企业和其他一些国家的企业中仍然信仰和坚守这一观念。在最大利润管理模式下，企业经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都必须服从最大利润，并以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观为利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。企业的员工仅仅是企业获取利润的手段而不是目的。领导方式是粗暴的、个人专断的。组织考虑员工福利是为了组织取得最大利润。

二是委托管理模式。它是从20世纪20年代开始，是在企业规模扩大、组织复杂、投资额巨大等背景下形成的。委托管理模式不是只顾投资者取得最大利润，而要使各方面都感到满意。员工既被看作是手段，也被看作是目的，而不再单纯是劳动力市场中任人雇佣和解雇的一种资源。它承认员工的权利必须得到承认，可以组织工会等员工团体来关注他们的利益。但是，它仍然有强烈的利润指标需求。因此，它是一种在谋取利润与社会道德之间进行调和的管理模式。

三是生活质量管理模式。这是20世纪70年代兴起的一种最新的管理模式，它承认企业需要利润，但强调追求利润要合理，倾向于在确定企业利润水平时，不仅要考虑企业所有者的利益，还要考虑防止污染等社会效益。利润更多地被看成是一种手段而不是目的，人本身在组织中及组织外部的全面自由发展，被看成是比金钱、物质、技术更为重要的事情，人所拥有的生活质量成为组织所追求的目标。与此管理模式相适应的价值观是分享、合作、开明和共赢。企业竞争不再被看作是你死我活，而是努力争取双赢的局面。在管理中强调了人本主义观念，员工的多样性得到承认和尊重，注重充分发挥员工的技术和能力，使其参与管理，领导作风也倾向于民主和分权，管理者和员工互相沟通，彼此信任。

写字楼某避难层或机电层的配电室内第一个烟感触发后：
配电室外（气体灭火区域外）的声光报警启动，配电室内警铃响。

配电室内第二个烟感触发后：
1.配电室内送风机、排风机、事故排风机（手动）、风阀都会强切；
2.配电室门口上方的放气指示灯闪亮；
3.气瓶间气体灭火延迟30秒启动开始倒计时（30秒后发出灭火指令，打开气动启动瓶组，释放启动气体，打开灭火剂瓶组容器阀，释放灭火剂灭火）；
4.所有避难层正压送风机、排烟风机启动；
5.整栋楼消防广播响，整栋楼门禁释放，整栋楼的非消防用电不会强切（因为避难层和机电层是单独的保护分区）；

下图为气体灭火手动控制装置。启动方法：左旋转钥匙到手动位暂停等手动灯亮后再旋中间，然后再左旋转钥匙到启动位暂停等启动延时灯亮后再旋中间，气体灭火延迟30秒启动开始倒计时。

下图为配电室门口的事故排风开关，气体灭火启动灭火完毕后开启事故排风（排配电室）。

今天观看了写字楼消防联动测试，现在对所见到的和了解的消防联动做一个总结。

1、 写字楼某层某防火分区（一个租户区为一个防烟分区，公区为一个防烟分区，每层楼为一个防火分区）累计有2个点（2个探测器或者是2个手报、1个探测器和1个手报才能形成联动）

2、 触发联动的防烟分区（租户区）的排烟风机启动，补风机都会启动；

3、 触发联动后，着火楼层、相邻上下楼层的消防设备会联动：应急照明启动，楼道正压送风机启动，非消防用电（消防用电一般用于消防水泵、消防电梯、防烟排烟设备、火灾自动报警、自动灭火装置、火灾事故照明、疏散指示标志和电动的防火门、卷帘、阀门及消防控制室的各种控制装置等的用电设备）会强切；

4、 整栋楼门禁全都会释放，所有电梯全都会迫降到一楼，整栋楼的声光报警、消防广播都会启动；

5、 所有避难层的正压风机、排烟风机启动；

来新项目半个月了，一直想写一篇关于嬉空间项目失败的总结。嬉空间项目从案场进场再到后期，再到后来的失败，本人从前到后都是见证者。事情已过去，就不把失败归咎到任何人身上。但前事不忘，后事之师，事后总结还是要有的，这里简单写一写项目失败对自已的一些启发和教训。

首先谈一谈项目的失败对自已的一些启发：

一、做事要看全局，要平衡各方利益，不能急功近利。做为物业服务行业，虽然赚钱是根本目的，但还是要通过服务来获得利益，要时刻不忘初心，那就是做好本源服务。没有好的服务，就犹如空中楼阁，不能长久。通过优质的服务建立与业主以及甲方的信任，站稳脚跟，再考虑后面的赚钱。另外，在物业多种经营过程中，尽量少与甲方和业主争利，他们都是决定物业公司生死的衣食父母，人大都是逐利的，看似良好的关系在现实利益面前往往不可靠。

二、行事要重“道”，上下同欲者胜。《孙子兵法计篇》: “道者，令民与上同意者也，故可与之死，可与之生，民弗诡也。”那如何得“道”呢？我总结了几点：1、重宣传，抓员工的思想工作。经常向大家通报目前的形势，犯之以利，勿告以害，激励大家团结一心，鼓励大家一起与项目共患难；2、要有严明的纪律。对破坏团结、违反原则、吃里扒外的人及时清除出队伍；对于积极出谋献策、对项目有贡献的及时予以奖励；3、心里装着他人的利益，并让大家清楚这一点。士为知已者死，绝大部分都是这样，不能只顾自已的利益，甚至为节约成本而做出损害大家利益的事；4、领导者要在关键时刻站出来。当出现危机或有重大行动时，特别是大家需要“主心骨”时，领导者至少要站在大家看得到的地方。5、不能过河拆桥。不能一段危机过后，就把矛盾引入内部，而忘记大家共同的困境，否则下一次，就没人与你共患难。

三、打败对手的最好时机是在对手立足未稳之时。当初归属甲方的泰高物业刚进入时，团队新组建，尚末磨合好，立足未稳，如果趁此时就采取激烈的反应，想办法阻止新物业的进入，成功的把握还是有的。待新物业完全进入并站稳脚根，再对抗起来就麻烦了。

四、智者之虑，必杂于利害，杂于利而务可信，杂于害而患可解。当初把项目的电表过户给甲方，从原来的我方交电费转为甲方交电费，大部分人认为是甩掉了包袱，却没看到背后的危害。到最后打官司时，大家才发现这个行为默认了我方同意放弃项目而由甲方接管项目，成为了极其不利于我方的证据，造成了我们从2018年5月份以后的坚守变得毫无意义（法院因我方过户电表代表默认同意撤场而判决不支持2018年5月份以后的物业费收入）。对重大决策，要慎之又慎，兼顾利弊，不光要能看到眼前的好处，还应该看到长远的害处。

五、要重视情报信息的收集，知已知彼，掌握决策主动权。在甲方物业进入后，给我们造成了不少的麻烦。在此过程中，我们大都是被动应对，不占主动权。如果能重视情报工作，就能做到知已知彼，占据主动。可以从四方面着手：1、发动群众，多方打听对方的情况；2、“用间”，花钱收买甲方物业内部员工，获得情报信息；3、犯之以事，勿告以言，并且注意事前保密；4、及时发现并清理自己内部泄露信息者。

六、出手就要有力地打疼或打垮对手，减少不能给对手造成心理阴影的动作。甲方物业给我造成了一些麻烦，虽然我们也进行了一些反击，但大都无关痛痒，反而让对方越搞越来劲。这主要是因为我们的行动目的不明确，计划不周密，兴师动众却造成了我方人员士气的下降。抓住对方的弱点并展开一次有效的行动，不光能打击对方的士气，也能鼓舞我方的士气。

七、不要一味被动防守，进攻是最好的防守。在大多数时间里，项目上的形势其实是我强敌弱，因为在项目上我们双方人数相当，但我们有其它项目的外援，实际上的情况是我强彼弱。而大多数时候，我们利用其它项目的支援只是用来防止对方闹事，实际效果相当不好，因为主动权是掌握在进攻一方手里的，对方什么时候闹事，在哪里闹事这些我们都不知道；而且支援本项目的人员不可能每天都守在项目上，经常劳师动众，给其它项目也带来负担。所以一味消极防守，是不明智的。对方找我们一次麻烦，我们就应该集中兵力，给其造成二次、三次甚至多次的更大的麻烦，打得一拳开，免复百拳来。一系列凶狠的报复，明智的对手绝不敢轻易再惹麻烦。

八、要及时止损，学会认输。为什么人们都喜欢听“永不服输”，因为人们不爱听坏消息，不愿意听到对自己不利的真相。到最后两次官司都打输了，大局已定，站在理性的角度讲，项目已成为“鸡肋”，就没必要再继续耗下去了，因为每月人员成本支出颇大，更主要是人心散了，大家都在混日子，耗下去没有太大的意义。这时候需要有人站出来，承担项目失败的责任，及时止损划上句号，避免给公司造成更大的成本损失。认真吸取失败的教训，把未来的路走好，这才是赢！

公司做得好的值得学习的地方：

一、临阵不换将，危机到来先定将心。公司这点做得很对，稳人心先稳将心。

二、有急必援。嬉空间有事需要支援时，其它项目都能来人，这点做得非常好。

在嬉空间期间自已做得好的地方：

一、从案场到转后期，没有过往经验，但通过翻书、上网、请教领导，很快适应了项目后期的工作。

二、项目由前期转后期的头三个月里，独自处理众多车主不交停车费、堵岗亭、闯岗亭、破坏公共设施等事件；皆动之以情，晓之以理，共计为项目追回各类赔偿款共计5020元，建立起了正常秩序。

三、代理主管期间，人员编制保持稳定，部门兄弟军心稳定，大家都能各司其职地做事，项目末出现一起火灾、被盗或治安事件；

四、管理岗亭停车费期间，制定并规范操作流程，收费记录齐全，及时堵塞漏洞，防止收费人员犯错误；并且能做到以身作则，每个月经手的几万块钱停车费全都说得清并全部交公；

五、在部门内部发现多名吸毒人员时，原则问题不沉默，积极配合警察全部干掉他们，保证了队伍的纯洁性；

六、每次项目出现紧急情况或冲突时，自己都是冲在最前面的；

七、动员部门兄弟收集了很多信息，并上报给项目经理做决策；

八、工作认真负责，对得起公司发的薪水。

自己今后可以做得更好的地方：

一、待人接物不要太低调忍让，因为大部分情况下忍让换不来尊重。

二、合于利而动，不合于利而止，不要太感情用事，要积极争取自已的利益，因为你的背后站着父母孩子。

三、不要对人太热情，帮人是美德，但帮错人，会给自已带来麻烦，看人要看准一点。

虽然受到一些阻力，但还是克服掉这些阻力顺利地在这个月初调到了新项目来过渡，这也是计划中的一部分。来到新项目，好好地配合项目发挥最后一些作用，做好在花样年的最后一个月工作。这不为别的，一来通过努力的工作来报答新项目的项目经理（克服阻力，花力气把我调到现在的这个项目）；二来自己认为要站好最后一班岗，做到有始有终。

新项目同事都挺好，这几天我和大家相处得不错。来到新项目，最开始要做的是弄清项目的情况，看有哪些可以是自己出得上力的。首先了解到的就是项目缺编严重，之前项目一直都没招到人。于是我在星期六晚上在网上编辑好招聘信息并发布到58同城，然后星期天打电话挨个通知并约好面试时间。结果星期一来了三个，星期二来了二个，全部被聘用，本周将全部入职。来项目的第五天，解决了项目一直以来未解决的缺人的问题，算是为项目做出了自己的贡献，并且通过这个机会锻炼了自已的招聘能力。

自己的到来，除了解决了项目缺编严重的问题，还让项目有了一些变化，这主要归功于项目经理宋经理的从善如流。

第一是原来死气沉沉的项目微信群，这几天顿时活跃起来了。以前在别的项目，我总跟大家强调一句话：“做了事不宣传，等于白做！”，这句话，我今天又带到了这里。我来的第一天就在群里发一些维护停车秩序、拾捡案场外围地面垃圾、驱赶其它楼盘小蜜蜂等图片发群里，抛砖引玉的效果不错，宋经理及时鼓励大家效仿，于时原本安静的微信工作群顿时活跃起来了。

第二是在昨天参加来项目的第一次周例会时，我提出的几点建议，大都被宋经理采纳（没有被采纳的意见她也说明了原因）。这让我觉得我在这个项目有发挥的空间，要不是答应了另一个公司下月初去上班，我还真的想留在这个项目。今天早上，项目案场的环境就有了改变：一、原本珍藏在储物间的雨伞被拿出来摆在门口，在雨天为业主提供借伞服务；二、原来脏兮兮的岗亭早上有保洁阿姨在擦玻璃；三、大门口原本沾满泥巴的地面被我们用水冲洗干净，减少了销售大厅保洁阿姨的工作量（门外的泥巴被看房业主和上班人员一路带到了销售大厅，弄得室内卫生难做）。通过这些改变，案场服务和环境都得到明显改善。

在以前的项目尽职尽责努力付出却没得到职场中人应有的回报，我原来总结为跟错了人，帮错了人。但现在再回想起来，最主要还是自已的原因，如果发现没有自已发挥空间时，为什么还寄希望于领导的圣明？为什么不早些筹划跳出来？说明白了，还是贪恋安逸的环境。35岁以后，我不要再犯这样的错误了。

在花样年的最后一个月，努力干好每一天。下个月，去新的公司，那将是新的起点，新的征程……

最近这两星期一直在留意求职机会，这将决定以后至少五年的职业方向。

上周六面试了一家房地产公司，是做高端商业和写字楼的。公司首先很正规，然后最吸引我的有三点：一是知名的大型的商业中心，可以在这里跟着那些更有经验的同事学到以前学不到的东西；二是该商业中心也是从无到有地在筹备中，还没有正式开业，这样的环镜有自已发挥的空间；三是跟我孩子买保险，这点非常人性化，感觉到了该公司的满满诚意，“投之以桃，报之以李”，更能激发我往后忠于公司、忠于事业的工作热情。目前面试、资料提供等环节都通过了，还在等最终消息；对于这样的公司，对我还是比较有吸引力的，把它列为首选稳妥计划。

另一个激进一点的计划是光谷一家筹备中的工业园区物业公司。它吸引我的地方有三点：一是有机会独立操盘一家物业公司；二是待遇将比我以前的都好。劣势也有二点：一是离家比较远，上班二个半小时路程；二是公司规模比较小，不一定买社保公积金。这家约下周一去面试，对面试还是有信心的；虽然没有当物业项目经理的经验，但整个物业工作流程和组织架构还是挺熟悉的。如果一切顺利，这也是一个可以考虑的激进计划。

如果以上稳妥计划和激进计划都不能实现，那就执行保守方案——继续在现公司发展，但是调换一个项目，继续努力工作和学习，等待新的机会。目前也在积极推进中，不日就有消息传来。

计划赶不上变化快，但三个计划无论哪一个方案成功，都对自己未来五年的发展产生积极影响。以不变应万变，无论何时，做好眼下的工作，积极地多学一些东西，总是对的，其它的不妨平常心对待之。