分类： 工作实践

昨天晚上再一次重装电脑，原因是我的电脑我作主，如果我作不了主，我就重装它。WINDOWS系统是大家常用的系统，但这个系统几乎被高手们研究透了。避实击虚，我把目光投向了开源的LINUX系统——要搞定我，请先把这些国外顶级的程序员先搞定。于是我身边的高手们急眼了，于是开始不择手段，通过微波干扰我固态硬盘的数据读取，阻止我安装LINUX系统，但每次这种操作都徒劳无功——我的电脑还是我作主。微波这种东西，能杀人于无形，看来这些人真是急了，毫无人性地不择手段地达到目的。

中国隐藏着一些势力，他们隐于阴暗之中，干着肮脏龌龊的事，毫无人性，视老百姓如草芥，做起事来不择手段。

我想说的是：我打了疫苗，我也成了他们可以随意操纵身体的机器人，但他们怎么操纵不了我呢？因为我的心我作主。人与机器最大的不同就是人可以自主，机器不能。大家的屈服、退让、助纣为虐，只会助长他们的淫威，让整个民族陷入苦海之中。

他们可能忘记了，我有一个天赋异禀：任何人出招后，我都能在不长的时间内通过思维推演弄清他出招的思路。杀人诛心、不择手段，这是我从他们这学到的干货。风水轮流转，假如有一天我能捏住他们的命运，我会听从老子的安排。《老子》说过：“强良者不得死。”我会留着他们的命——杀人诛心；我会用实际行动让他们亲眼看看，我从你们那学的“不择手段”也能达到目的。

今天突然想到一个问题：我们为什么出现道德滑坡？于是百度了一下“人道德为什么会滑坡”。网络上很多人都提出了自己的见解，先来看几条：

“有一个部落，因为人为的原因，划分到了两个部落。他们彼此争斗多年，仍无法弥合。如果他们觉得彼此已经争斗太久了，或许就能握手言和。这个时候，解决问题的方式，道德比起一切的方式来的更加有效。”卢梭谈到道德的作用时说了这番话。

星云大师说：“不因为你有钱就能有道德，不因为你有才能就是道德，即使贫穷、失业、一时的失败，只要不失去做人的原则，对社会、他人能有贡献，还是被认为是有道德的。有规则的是道德，好比汽车有车道、火车有轨道、飞机有航道，一旦偏离则后果不堪设想。不道德的行为，小则影响自己处世的态度，大则侵犯别人的权益，但是人往往不容易察觉。说理而不认错、无耻而不反省、愚昧而不自知。常人最大的毛病莫过于不肯认错，只管说理，譬如吩咐的事情没有做好，推说是时间不够；打破东西，不愿承认自己的冒失，却责怪东西没放好。心里头总是别人不好、东西不好，自己才是对的。道德就是一个人要有惭愧心、羞耻心，经常反省自己是不是做错了，才能形成良好的道德习惯。”星云大师认为道德不分贫贱身份，重要的是能有贡献，道德是社会赖以存在的基础，一旦偏离就会造成严重后果。他从社会发展到个人处世，谈到了道德的广泛存在性，让我们了解到道德随处可见。随后，他举了生活中丰富的例子来说明道德缺失的现象，告诉我们：道德就是有羞耻心，懂得反思自己。这番话有实例，又层层递进，把道德的含义揭示了出来。

王蒙说：“社会上发生了不少人们普遍关注的事情，‘复旦投毒案’，‘清华大学朱令铊中毒案’等等，还有明星吸毒的事情接连发生，引爆了大家关注的焦点。归根到底，一个社会的道德水平，折射的是执政者的道德水平。当官员们贪污腐败成风，草菅人命，司法公正屡屡被突破，社会风气又怎么会好呢？正所谓，其身不正，何以正人？国人的冷血，其实是政府腐败的必然结果！对待知识分子的态度标志着一个民族的文明程度，而对待工人农民的态度则考验这个民族的良心。前段时间，国家大力反腐，抓了一批贪污腐败分子。这是好事，痛快人心的事情。如果不抓好上层的道德问题，只抓社会的道德滑坡，就缘木求鱼，不得其所了。”作为文化界泰斗，王蒙掷地有声地指引人们，不要只关注社会道德滑坡问题，更要把目光放到道德滑坡的根本上——执政者的道德水平。因为官员们都不能以道德正己，又怎么能要求整个社会形成良好的道德氛围呢？王蒙另辟蹊径，为人们深刻认识道德滑坡的问题，提供了新颖的角度。这番话，敢为人先，体现的是王蒙为民代言和一腔热血。

莫言说：“每个人都是一个媒体终端，发出我们对社会的看法。但是很多时候，我们只是在批评别人，还很少触及自我。有一次，我与太太散步遇到一位摔倒的老人，无人搭理，太太看到后要上前去扶，我一把拉住她，太太说这位老人是认识的人，是一位战士的家属。但是我还是要求等到一辆军车经过，用军车将老人送去医院。后来这位战士提着水果登门感谢。我感到很惭愧，我觉得我应该像太太学习。但是这种人还是少数，即便是遇到，还是要扶，因为到处都有摄像头，可以还自己清白，即便没有摄像头，也没有关系，还有社会公义，还有善念。善念从来不是脱离危险存在的，在巨大的危险面前，善念才会感天动地，千百万普通人的善念会形成一个巨大的道德力量，看起来是无形的，但实际上是可以触摸的，所谓的天理良心，就是千百万人的善念构成的。”谈到道德的形成过程，莫言拿自己亲身经历的一件事情说起，因为害怕惹麻烦，就没有扶那位摔倒的老人。莫言由现象到本质，指出道德的力量是由无数人的善念共同组成的，是在面临潜在危险的情况下，仍然坚守善念。莫言用这番质朴的话，告诫我们，即使面临一定的风险，也应该坚守内心深处的善念，这样才能形成巨大的道德力量，形式社会的正义。

于丹说：“如果‘狼’是企业，‘羊’是消费者、百姓，那么制度便是保护羊群的‘羊圈’，狼突破羊圈进入羊群，伤害了羊群，是责怪狼还是责怪羊圈不牢？牧羊者和维修羊圈的人去哪了？我们都生活在两条线的系统之内，最低一条是以社会的法律为核心的制度体系，最高一条是以个人和家庭伦理为核心的道德体系。有学生曾经问过孔子，以德报怨，何如？有人对不起我，伤了我，我用美德去回报他，我做的挺好吧？孔子反问他一句话，以德报怨，何以报德？那别人都把你伤成这样，你还老是用美德去回报，如果没有一个原则和底线的话，等到有美好的时候，你还剩下什么回报？后来孔子说了八个字‘以直报怨，以德报德’，一个人用正直去解决这种伤害就可以了。什么是直？你看我们过去，木匠用墨线一弹是直的，我们总说绳之以法，直的东西，其实就是一种制度，规章。”于丹拿亡羊补牢的典故，比喻道德滑坡现象，把问题的实质点了出来：归根到底在于制度体系的不健全。于丹把道德和法律比作两条线，用孔子的话来做例证，告诉我们，只有最低一条的制度体系得到完善，得到重视，最高一条的道德体系才能发挥出作用来。于丹这番话形象生动，偏僻入里，巧妙分析了解决道德滑坡的方法，那就是用制度来保障。

道德来自于哪里？教化？这是传统的说法。真正的道德，来自公民自由而负责任的生活。当一个人对自己的命运感到乏力时，自我负责的意识就会下降，道德束缚就会瓦解。同样，当一个人对他人的自由缺乏尊重时，事实上也是在将对方往道德败坏的路上推。

我们目前最迫切的不是如何保持经济的增长率，而是如何构建社会的诚信体系，只要使人与人之间建立起基本的“信任”关系，信任是一个社会结构的基石，它是社会运作的效率提高的根本保证。未来一个人最大的破产是“信用破产”，信用一旦破产将会一败涂地，而只要你还有信用在，一定可以贵人相助、四方支援。马云说过一句话：中国下一个红利是“信任”。一旦中国建立一个强大的信任体系，这就意味着社会有了一个公共、公平、合理的游戏规则，人人都在遵守这个规则的前提下去创新和竞争。一旦人人遵守规则、互相信任，那么道德自然就会兴起！这才是中国复兴应该走的道路。

我也借用《论语》中开篇第一句话来表达一下自己的看法：学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？

大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，矜（同“鳏”）寡孤独废疾者皆有所养，男有分，女有归。货恶其弃于地也，不必藏于己；力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作，故外户而不闭。是谓大同。

今大道既隐，天下为家，各亲其亲，各子其子，货力为己，大人世及以为礼，城郭沟池以为固，礼义以为纪。以正君臣，以笃父子，以睦兄弟，以和夫妇，以设制度，以立田里，以贤勇知，以功为己。故谋用是作，而兵由此起。禹、汤、文、武、成王、周公，由此其选也。此六君子者，未有不谨于礼者也。以著其义，以考其信，著有过，刑仁讲让，示民有常。如有不由此者，在埶（shì：古通“势”）者去，众以为殃。是谓小康。

昨天看到了马骏老师讲孙子兵法的视频，里面有一句话让我思考了良久：

“夫物速成则疾亡，晚就则善终，朝华之草，夕而零落，松柏之茂，隆寒不衰，是以大雅君子恶速成，戒阙党也。”

这句话出自《三国志·王昶传》，意思是天下万事万物想要迅速地达到目标，肯定坚持不了多久就会走向衰亡，只有夯实基础，循序渐进，逐步地走向成熟，才能有始有终，维持较为长久的生命力。大多时候，世上根本没有捷径可寻，投机取巧的做法或许会有一时侥幸，但从长远看，却会带来更大的危害。这句话让我想到了宋代的王安石变法……

我们古人很可贵的地方向万物学习，从大自然当中领悟到要把根基扎稳，根深蒂固。像建房子一样，地基一定要打稳，厚积薄发，不能急于求成。所谓“绳锯木断，檐滴石穿，水到渠成，瓜熟蒂落，矜躁狐疑，欲速转迟”。这个自傲、急躁、怀疑了，是不是我的方法比孔子好了？有这个怀疑的念头，想要快，反而适得其反。求学问当中，很可贵的就是老实听圣贤人的话，这个得大利益了，他的学习就站在圣贤人的智慧之上来学习。我们回顾自己的人生，以至看身边同事同仁、同学，少走人生弯路的人，大部分都是肯听父母的劝，肯听长辈，甚至肯听经典的劝。假如连父母的话都不听，那人生不跌几个跟斗好像是不大可能。大家回忆回忆，这个额头曾经撞过几次了？你们没有反应，是已经撞了无数次，算不清楚。所以可贵要总结人生的经验，要懂得听智慧的言语，听人生这些宝贵的劝谏。

而这一段话当中，有德行、有才能的君子，他也是过来人，他知道德行、才能、智慧，不可能是一蹴可几的，都要积累循序渐进的。所以“恶速成”，只要急于求成必败无疑。孔子说的“无欲速，无见小利，欲速则不达，见小利则大事不成”。我们的急躁放下了没有？急于求成放下了没有？老老实实安住在当下了没有？预知将来结果，只问现在功夫，常常在那里希求未来、担心未来，精神都耗在这些虚幻的念头里面。所以农夫为什么实在？他知道只问耕耘，莫问收获的道理。

“戒阙党也”，“戒阙党”是典故，就是孔子那个时候，有一个少年常常给大人传话。有一天来给孔子传话，旁边的人一看，因为孔子学问好，其他的人好奇，这个年轻人是不是来求学问的？夫子说他不是来求学问的，因为从他很多动作看起来，他是想要早一点当大人，从哪里看出来？都坐在大人的位子上。没有学《弟子规》，“长者立，幼勿坐，长者坐，命乃坐”。都没叫他，也没请他坐，他就自己坐下去：我已经十八岁，我已经十六岁了，很想当大人。我自己回想起来好像我也是这样，难怪成不了大器，从小就在那里装大人的样子。看他走路都跟大人并肩而走，不懂得谦退，急于要当大人，这是急躁。夫子很厉害，这些有智慧的人，从我们的一举一动，就可以看到我们的心态，以至于断这个人以后的成就，待会讲到的就有这个内容，所以古人真的很厉害。但我们想着这个道理，其实也并不复杂，心行一如，一个人的行为是他的心反射出来的，所以从他的行为，可以推断到他的心态成不成熟。这个也是孔子借由这个机缘，提醒年轻人不要急于求成。

先说站在一个员工的立场：我们理想中的领导能通情达理，能知人善任，能赏识自己，能提拔自己。再说站在一个领导的立场：我们理想中的员工能尽职尽责，执行力强，能配合自己，能对已忠诚。最后站在公司的立场：希望管理层和基层能团结合作，能共同为公司创造价值。可为什么后来领导和员工的关系却乱了呢？员工觉得领导不行，领导觉得员工不行，甚至关系紧张，严重内卷化。

今天无意中在电脑的360画报中看到这样一句话：认识的人越多，我就越喜欢我的狗。这句话值得深思。站在领导的角度考虑，员工一人一条心，管理想来很伤脑筋，于是希望员工都温顺顺从，好管理。就着当今发达的科学技术，于是就发明了能监控人思维的设备，这种设备能知道每个人的所思所想，这样使得社会已越趋于透明化。当然这些设备是掌握在领导手里的，于是造成了信息的不对称。员工有任何邪恶的想法或行为，领导都会知道。领导把住了员工，员工很害怕，或用离职来反抗、或是不得不忍气吞生屈从于领导、或是表面服从背地把领导骂得跟狗一样、或者真的像狗一样拼命巴结和讨好领导。再者，领导有这种重量级的武器，拿住了员工，或者心理扭曲变态，或者将自已逼到了墙角从此再无退路；因为一旦失去权力，将很可能被报复和清算。我想这种情况往后演化，将会造成社会的严重倒退：社会阶层固化、内卷化、信任危机，这些不都是当今社会的写照吗？曾仕强说过一句话，我觉得很有道理：人类终将死于科技。

从一方面讲，领导采用机器设备来管理员工，使员工服从，可能是迫不得已，因为人不好管，特别是中国人。我们都知道，一阴一阳谓之道，上有政策，下有对策。领导有这么厉害的武器，员工怎么应对呢？有些员工选择当机器人，领导让做什么，就做什么，一点也不多做；领导不说，就不干。于是，领导就又傻眼了，管理着一群不会思考的机器人，似乎比以前更累了。这就是领导与员工之间的博弈。

既然机器（科技）解决不了管理问题，那如何破这个局呢？这里借用曾仕强的一句话：以东方的哲学，来善用西方的科技。在科技不发达，没有这种机器之前，古人能照样把偌大一个国家治理得井井有条，国泰民安；现在科技发达了，相反还不行了。这完全没道理啊。我觉得，破局的要点是回归自然，把人把人看。领导把员工当人看，员工自己把自己当人看。怎么说呢？领导要首先要认同作为万物之灵的人是具有自觉能动性和创造性的存在物。员工也要把自己当人看并肯定自己的价值：尊纪守法、尽责尽责、更重要的是怀有一颗感恩的心。

领导如何能做到把人当人看呢？提高自己的道德水平，重视“仁”。仁者爱人、已所不欲，勿施于人，这就是仁。孔子说过：为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。大家都愿意辅助一个有德的领导。

同样的道理，员工也要把人把人看，特别是把自己当人看。人不是机器，有感情，有情绪，能共情。这里借用素书中的一句话：守职而不废，处义而不回；见嫌而不苟免，见利而不苟得。这都是我们应该努力达到的境界。做一个有价值的人，而不甘心当无感情的工具、按部就班的机器或是任打任骂却从不知反抗的狗。

领导做好领导该做的事情，员工做好员工该做的事情，大家各做好各自己的事情，就少了很多麻烦。当然，只是少了麻烦，绝对避免不了麻烦，那万一有冲突，有麻烦的时候怎么办呢？既然科技已经让这个世界透明化了，那还有什么不能开诚布公呢？大家依法行事，依规行事，再加开诚布公的沟通商量。领导最希望的是自己的工作业绩能漂亮，员工最希望的是能升职加薪，这两者并不冲突，于是才有了商量或是妥协的余地。小时候看过《三个火枪手》的动画片，里面的一句话我非常认同：人人为我，我为人人。道理往往都是那么简单，但结果却千差万别。人都是善变的，各怀各的心思。那就不要相信人了，要靠制度来打包票。我们可以公示一个制度：员工发现了什么或是多少问题、解决了什么或是多少问题能有什么奖励；违纪或是犯大错就罚，如此赏小功罚大过，调动员工的积极性。对于领导，能者上，庸者下；坐了高位，却解决不了问题，就应该自觉地下来，让更有能力的人上去。这个世界上从来不缺人才，只有没有发现人才的心。做到了这些，打通层级固化的障碍，如此才能良性发展。

还是那句话，道理全都是那么通俗易懂，但不同的人做却总是有不同的结果。根本原因还是在于人——在人之上，要把人当人；在人之下，要把自己当人。古人说：修身、齐家、治国、平天下。提高自已的修养，无论何时何地，都是最重要的。

ST公司是一家成立于1996年的民营企业，主要以房地产开发为主要事业领域，涉及房地产开发、物业管理、实体投资、商业运营等。经过十多年的发展历程，ST公司度过了艰难的生存期，取得了辉煌的经营业绩，在房地产行业内有一定的影响。特别是在最近几年，ST公司在房地产行业动荡不安、变革不断的环境中以其独特的经营模式和专业的管理团队仍然保持业务和规模的高速增长。ST公司现有10家子公司，员工600多人，其中高级管理人员25人，专业技术人员50人。ST公司非常重视企业文化的建设和核心人才的培养，在总裁W先生的领导下，不断完善管理制度、规范管理流程、规避经营风险，逐渐形成了ST公司在房地产行业生存和发展的核心竞争力。ST公司下辖三个产业板块，在“忠诚于才能、感激与奉献”核心价值观的引导下，锻造出一个以总裁W先生为核心的精英领导团队。ST公司的价值观对于加强公司的领导、保证组织的高效运转等方面发挥了重要作用，ST公司在管理实践中积累的经验也非常有借鉴意义。

(1)基于价值观的制度分析。ST公司有完善的编辑成册的人事、行政、财务和工程项目管理制度与流程，每年定期更新。每项制度在保持前瞻性的同时，非常强调与管理实际结合的指导性，一般在调动一线业务人员参与编写后由部门主管审核，最后交给管理层充分讨论后由总裁签字发布。为了落实各项制度，每项制度都有指定的责任部门和责任人进行监督检查，另外，每位员工都可以随时对制度执行过程中发现的问题提出意见以便在改版修订时不断完善。为了保持制度的严肃型，ST公司强调“尊重人才但不迁就人才”，任何人才都必须接受组织管理和制度约束。

(2)基于价值观的人力资源管理分析。ST公司人力资源中心提出了以“宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造条件成就人”为核心的人本主义战略。在用人标准上提出了“四看四不看”，即：“看你是否具备真才实学而不看你是否能说会道；看你是否忠诚守则而不看你头顶光环缭绕闪耀；看你是否真抓实干而不看你花拳绣腿作秀假冒；看你是否业绩实在而不看你左右逢缘关系特好。”ST公司认为比别人学得更快、持续改进和创新、勇于否定自我、敢于挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是ST的优秀人才。

(3)基于价值观的晋升与考核。ST公司非常重视人才的培养和内部的晋升，按照“给最有智慧的人更高的荣誉和地位，给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任”的用人理念，一批有才能、有业绩、讲奉献、讲责任的员工得到重用。根据“贤者居上、智者居侧、能者居中、平者居下”的原则，不拘一格选拔人才。公司支持员工通过自身努力获得发展，为员工开设多个晋升通道，创造均等发展机会。同时，ST公司积极推行竞争上岗和末位淘汰机制，强调无功即过，干部能上能下。

(4)基于价值观的组织构架。为了保证组织高效运转，ST公司根据发展战略设立了三大业务板块，各业务板块的分管副总裁有相对独立的自主经营决策权。在过去的三年中，ST公司经历了4次重大的组织结构调整，组织结构逐渐偏向于整扁平化。集团总部只设立职能管理机构，业务管理部门分散到各子公司，每个部门一般不设副职。为了加强对子公司的管控，集团公司总裁每年与子公司总经理签订人事、财务授权书和绩效合同。

(5)基于价值观的沟通。ST公司理解有效沟通对于提高组织运营效率、避免经营决策风险的重要性，公司建立了主管与员工平等的沟通氛围，不论在任何场合、不分职位等级，每位员工都可以自由地发表自己的观点和意见，员工也可以通过各种途径对上级和相关部门的工作提出质疑，只要是有建设性的意见都能够在总裁办的协调下得到妥善的处理。为了方便总裁与员工之间的沟通，ST公司建立了总裁信箱，公布了总裁的手机号码和电子信箱并规定了总裁接待日，总裁还经常走出办公室很随意地与员工交谈。另外，公司正在投入巨资建立管理信息系统平台，以保证员工之间实现更加平等、快捷的沟通。

(6)基于价值观的文化氛围。ST公司企业文化的典型特征是“家文化”。在用人方面，公司从来不解雇员工，有十多位追随公司总裁创业、为公司服务满十年的员工。以体贴、热情、纪律和高效为文化基调，在工作氛围上，上级很少用强制式的命令推动工作，主要依靠情感激励下属，员工之间非常平等。在团队协作方面，总裁像一位“家长”，威信极高，高管团队紧密地凝聚在总裁周围。ST公司认为企业文化应适应公司的发展战略和经营环境的变化，在企业文化变革方面，ST公司认为应该乐于接受新事物、实践新理论，在变革与创新中不断丰富企业文化内涵。

(7)基于价值观的危机管理。ST公司在处理危机时，强调主动承担社会责任并把生命安全放在至高无上的位置。ST公司认为加强危机的预防机制比落实危机的处理办法更有价值，为此，ST公司建立了各种应急预案，定期检查经营过程中的各种漏洞，对于可能危机员工、顾客和合作伙伴生命与财产安全的不稳定性因素及时采取相关措施，及时执行这些措施公司需要付出一定的成本也在所不惜。

什么是价值观：

价值观，是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。价值观是人用于区别好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系。它反映人对客观事物的是非及重要性的评价。人不同于动物，动物只能被动适应环境，人不仅能认识世界是什么、怎么样和为什么，而且还知道应该做什么、选择什么，发现事物对自己的意义，设计自己，确定并实现奋斗目标。这些都是由每个人的价值观支配。价值观决定、调节、制约个性倾向中低层次的需要、动机、愿望等，它是人的动机和行为模式的统帅。人的价值观建立在需求的基础上，一旦确定则反过来影响调节人进一步的需求活动。人们对各种事物，如学习、劳动、享受、贡献、成就等，在心目中存在主次之分，对这些事物的轻重排序和好坏排序构成一个人的价值观体系。价值观体系是决定一个人行为及态度的基础。价值观受制于人生观和世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成的，一个人价值观的形成受其所处的社会生产方式及经济地位的影响是决定性的，在一定程度上是不可逆的。具有不同价值观的人会产生不同的态度和行为。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，人们对各种职业有着不同的主观评价。从社会来讲，由于社会分工的发展和生产力水平的相对落后，各种职业在劳动性质的内容上，在劳动难度和强度上，在劳动条件和待遇上，在所有制形式和稳定性等诸多问题上，都存在着差别。再加上传统的思想观念等的影响，各类职业在人们心目中的声望地位便也有好坏高低之见，这些评价都形成了人的职业价值观，并影响着人们对就业方向和具体职业岗位的选择。

价值观是一种内心尺度。它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。我们这里考察的职业价值观，不是看人们如何看待“职业价值”的本质，而是注重探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程序而形成层次。

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。

价值观的类型：

人们的生活和教育经历互不相同，因此价值观也多种多样。行为科学家格雷夫斯为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级：

第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。

第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。

第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。

第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。

第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。

第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。

这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。

价值观的特性

1、价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。

2、价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 人们的价值观一旦形成， 便是相对稳定的，具有持久性。

3、价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。

价值观的作用：

价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观的作用大致体现在以下两个方面：

1、价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。

2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。

价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。每一个求职者由于其所受教育的不同和所处的环境的差异，在职业取向上的目标和要求也是不相同的。在许多场合，我们往往要在的一些得失中作出选择，而左右我们选择的，往往就是我们的职业价值观。例如，是要工作舒适轻松，还是要高标准的工资待遇，要成就一番事业，还是要安稳太平；当两者有矛盾冲突时，最终影响我们决策是存在于内心的职业价值观，而我们自己有时对自己的价值观并不是很清楚。通过本测试，就可以大致了解自己的职业价值观倾向，从而为自己选择理想的职业提供信息。

价值观对组织行为的影响：

从组织行为学的观点来考虑，价值观会影响当前及将来员工的行为，对塑造组织的未来也有着深刻的影响，所以对价值观的了解和研究就显得极为重要。

价值观在组织中的影响主要表现在以下几方面：影响对他人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；影响个人对决策和问题解决方法的选择；影响个人对所面临的形势和问题的看法；影响关于道德行为标准的确定；影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；影响对个人及组织的成功和成就的看法；影响个人对目标和组织目标的选择；影响管理和控制组织中人力资源的手段的选择。

在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式。

一是最大利润管理模式。它在19世纪和20世纪初被广泛应用于美国等工业发达国家的企业中，在美国现有的许多企业和其他一些国家的企业中仍然信仰和坚守这一观念。在最大利润管理模式下，企业经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都必须服从最大利润，并以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观为利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。企业的员工仅仅是企业获取利润的手段而不是目的。领导方式是粗暴的、个人专断的。组织考虑员工福利是为了组织取得最大利润。

二是委托管理模式。它是从20世纪20年代开始，是在企业规模扩大、组织复杂、投资额巨大等背景下形成的。委托管理模式不是只顾投资者取得最大利润，而要使各方面都感到满意。员工既被看作是手段，也被看作是目的，而不再单纯是劳动力市场中任人雇佣和解雇的一种资源。它承认员工的权利必须得到承认，可以组织工会等员工团体来关注他们的利益。但是，它仍然有强烈的利润指标需求。因此，它是一种在谋取利润与社会道德之间进行调和的管理模式。

三是生活质量管理模式。这是20世纪70年代兴起的一种最新的管理模式，它承认企业需要利润，但强调追求利润要合理，倾向于在确定企业利润水平时，不仅要考虑企业所有者的利益，还要考虑防止污染等社会效益。利润更多地被看成是一种手段而不是目的，人本身在组织中及组织外部的全面自由发展，被看成是比金钱、物质、技术更为重要的事情，人所拥有的生活质量成为组织所追求的目标。与此管理模式相适应的价值观是分享、合作、开明和共赢。企业竞争不再被看作是你死我活，而是努力争取双赢的局面。在管理中强调了人本主义观念，员工的多样性得到承认和尊重，注重充分发挥员工的技术和能力，使其参与管理，领导作风也倾向于民主和分权，管理者和员工互相沟通，彼此信任。

写字楼某避难层或机电层的配电室内第一个烟感触发后：
配电室外（气体灭火区域外）的声光报警启动，配电室内警铃响。

配电室内第二个烟感触发后：
1.配电室内送风机、排风机、事故排风机（手动）、风阀都会强切；
2.配电室门口上方的放气指示灯闪亮；
3.气瓶间气体灭火延迟30秒启动开始倒计时（30秒后发出灭火指令，打开气动启动瓶组，释放启动气体，打开灭火剂瓶组容器阀，释放灭火剂灭火）；
4.所有避难层正压送风机、排烟风机启动；
5.整栋楼消防广播响，整栋楼门禁释放，整栋楼的非消防用电不会强切（因为避难层和机电层是单独的保护分区）；

下图为气体灭火手动控制装置。启动方法：左旋转钥匙到手动位暂停等手动灯亮后再旋中间，然后再左旋转钥匙到启动位暂停等启动延时灯亮后再旋中间，气体灭火延迟30秒启动开始倒计时。

下图为配电室门口的事故排风开关，气体灭火启动灭火完毕后开启事故排风（排配电室）。

今天观看了写字楼消防联动测试，现在对所见到的和了解的消防联动做一个总结。

1、 写字楼某层某防火分区（一个租户区为一个防烟分区，公区为一个防烟分区，每层楼为一个防火分区）累计有2个点（2个探测器或者是2个手报、1个探测器和1个手报才能形成联动）

2、 触发联动的防烟分区（租户区）的排烟风机启动，补风机都会启动；

3、 触发联动后，着火楼层、相邻上下楼层的消防设备会联动：应急照明启动，楼道正压送风机启动，非消防用电（消防用电一般用于消防水泵、消防电梯、防烟排烟设备、火灾自动报警、自动灭火装置、火灾事故照明、疏散指示标志和电动的防火门、卷帘、阀门及消防控制室的各种控制装置等的用电设备）会强切；

4、 整栋楼门禁全都会释放，所有电梯全都会迫降到一楼，整栋楼的声光报警、消防广播都会启动；

5、 所有避难层的正压风机、排烟风机启动；